Genomgång av rättsläget
1) Lagar och föreskrifter m.m.
Arbetsmiljölagen
3 kapitel 2§, Arbetsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall.
3 kapitel 2a§, Arbetsgivaren skall systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller kraven i denna lag och i de föreskrifter som har meddelats med stöd lagen.
Arbetsskyddsstyrelsens föreskrift AFS 1993:17
1§ Dessa föreskrifter gäller all verksamhet där arbetstagare kan utsättas för kränkande särbehandling. Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglande handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.
2§ Arbetsgivaren skall planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs.
3§ Arbetsgivaren skall klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras.
4§ I verksamheten skall finnas rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler om och åtgärda sådana otillfredsställande arbetsförhållanden i samarbetet, vilka kan ge en grund för kränkande särbehandling.
5§ Om tecken på kränkande särbehandling visar sig skall motverkande åtgärder snarast vidtas och följas upp. Därvid skall särskilt utredas om orsakerna till brister i samarbetet står att finna i arbetets organisation.
6§ Arbetstagare som utsatts för kränkande särbehandling skall snabbt få hjälp eller stöd. Arbetsgivaren skall ha särskilda rutiner för detta.
Generella insatser för att förebygga kränkande särbehandling. (AFS 1993:17 s.3)
I arbetsskyddsstyrelsens föreskrifter om internkontroll av arbetsmiljön (AFS 1992:6) preciseras kraven på det ansvar som arbetsgivaren har enligt 3 kap. 2a§ arbetsmiljö-lagen. Detta Ansvar omfattar många olika arbetsmiljöaspekter. Nedan följer exempel allmänna och övergripande åtgärder som arbetsgivaren kan vidtaga för att förebygga kränkande särbehandling i verksamheten.
Utforma en tydlig arbetsmiljöpolicy som bl.a. även deklarerar arbetsgivarens allmänna målsättning, vilja och hållning till arbetstagarna.
Utforma rutiner för att säkerställa att de psykologiska och sociala arbetsmiljöförhållandena inkluderande personligt bemötande, arbetssituation och arbetsorganisation blir så bra som möjligt.
Motverka att människor blir negativt bemötta i arbetslivet, t.ex. genom att skapa normer som uppmuntrar ett vänligt och respekterande klimat på arbetsstället. Arbetsgivaren och dennes representanter utgör de främsta föregångarna när det gäller att skapa ett gott arbetsklimat.
Ge chefer och arbetsledande personal utbildning och handledning i frågor som rör det arbetsrättsliga systemet, olika arbetsvillkors påverkan på människors upplevelser, samspel och konfliktrisker i grupper samt färdigheter i akut bemötande av människor i krissituationer
Det är viktigt inte minst med tanke på att deras egen arbetssituation och arbetsmiljö att de direkt personalledande cheferna har tillfredställande insikt och kunskaper inom dessa områden.
AFS 1993:17 innehåller utöver det ovan citerade en omfattande genomgång av det ansvar arbetsgivare och chefer har för att förebygga att arbetstagare utsätts för kränkande särbehandling och att denne härigenom i slutändan drabbas av ohälsa ock sjukdom. Arbetsgivare har enligt AFS 1993:17 §§2 – 4 i princip skyldighet att ha en arbetsmiljöpolicy mot kränkande särbehandling.
Brottsbalken
3:10§, Om brott, som i 7 – 9§§ sägs, har begåtts genom att någon uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosatt vad som enligt arbetsmiljölagen (1977:1160) ålegat honom till förebyggande av ohälsa eller olycksfall, döms för arbetsmiljöbrott till straff som i nämnda lagrum säges.
(Brb. 3:7 vållande till annans död, brb. böter eller högst 2 års fängelse), (brb. 3:8 vållande till kroppsskada eller sjukdom, böter eller fängelse i högst 6 månader), brb. 3:9 framkallande av fara för annan (böter eller fängelse i högst 2 år)
Regeringsformen och konventionen om de mänskliga rättigheterna Rom 4 nov. 1950
RF 3 kapitel 2§ konventionens artiklar 3, 6 och 13.
Artikel 3, Ingen må utsättas för tortyr eller omänsklig eller förnedrande behandling eller bestraffning.
Artikel 6, Envar skall när det gäller att pröva hans civila rättigheter och skyldigheter eller anklagelser mot honom för brott, vara berättigad till opartisk och offentlig rättegång inom skälig tid och inför en oavhängig och opartisk domstol, som upprättats enligt lag. Domen skall avkunnas offentligt, men press och allmänheten må utestängas från rättegången eller del därav, av hänsyn till sedligheten, den allmänna ordningen eller den nationella säkerheten i ett demokratiskt samhälle, eller då hänsyn till minderåriga eller parternas privatlivs helgd så kräva eller, i den mån domstolen så finner strängt nödvändigt, i fall då på grund av särskilda omständigheter offentlighet skulle lända till skada för rättvisans intresse.
(Jfr. prop. 1975/1975:197 ( citat: "den kränktes uppgifter skall i princip godtagas").
Artikel 13, Envar, vars i denna konventions fri- och rättigheter kränkts skall äga effektiv möjlighet att tala härå inför inhemsk myndighet och detta även i de fall, att kränkningen förövats av ämbetsman i tjänsteutövning.
Kommentar
Arbetsmiljölagen och Arbetsskyddsstyrelsens föreskrifter (AFS) är som synes helt tydliga vad avser kränkande särbehandling i arbetslivet, liksom kopplingen till Brottsbalken 3:10§. Svårigheten att få de som enligt lag och föreskrift har ansvaret för att bestämmelserna efterföljes att ta detta ansvar, beror inte på att de enskilda fallen är speciellt svårbedömda sett ur en opartisk synvinkel. Det beror oftast i stället på ovilja att ta detta ansvar och att medge att kränkning har skett inom den egna organisationen.
Det är dock tveksamt om konventionens artikel 13 kan anses ha bäring på de flesta fall av kränkande särbehandling. Den omständigheten att ett anställningsförhållande föreligger, diskvalificerar i och för sig inte den kränkte från det skydd artikeln avser upprätthålla. Frågan är snarare om kränkningen är av den art att den kan anses skyddsvärd enligt artikeln. I vissa undantag kan dock kränkningen vara av den art att denna faller in under artikelns skyddskriterier. Exempelvis om chef eller myndighetsföreträdare angiver oskyldig underställd till åtal med uppsåt att denne må bliva fälld till ansvar, kan brott mot artikeln anses föreligga (jfr. Brb.15: 1, 6 §§).
2) Rättssamhällets efterlevnad av regelsystemet
Föreningen Stopp har erfarit att hitintills har samtliga anmälningar för brott mot AFS 1993:17 avvisats av åklagarmyndigheterna i Sverige, i regel på grund av att uppsåt anses saknas. De besvär som anförts över besluten har i samtliga fall avvisats, och detta gäller även de som begärt överprövning av Riksåklagren. Målsägarens intresse av skydd och rättsäkerhet synes vägas emot den starka presumtion att en arbetsgivares, många gånger en myndighets, påståenden eller förnekande inte kan eller i vart fall inte bör ifrågasättas.
Vi anser att åklagarmyndigheternas tidigare bedömningar bygger på ett par felaktiga presumtioner. För det första synes det vara så att man uppfattar att motparten är en myndighet (det bör här nämnas att 90% av de kränkta och särbehandlade har arbetat i den offentliga sektorn) vars handlande alltid presumeras vara oantastligt. Den bevisning som avkräves brottsoffret, för att motsatsen skall anses vara styrkt, är i praktiken inte möjlig att uppnå utan motpartens helhjärtade medverkan (något som är ytterst osannolikt). Åklagar-myndigheternas resonemang bygger enligt vårt förmenande därför på en grundläggande felsyn.
För det första är den angivne är nästan utan undantag en enskild chef på mellannivå och inte en myndighet. Det kan ju knappast vara rimligt att anta att en myndighet medvetet skulle försvara en medarbetares brott mot arbetsmiljölag, AFS, brottsbalken, den i regeringsformen inskrivna konventionen mot de mänskliga rättigheterna samt myndighetens egen policy mot kränkande särbehandling. Det finns enligt vår mening utrymme för åklagarmyndigheterna att göra en betydligt mer nyanserad bedömning av dessa anmälningar.
Att en myndighet kan vilseföras av en enskild chef på mellannivå och att efter att ha fått del av en (kanske flerårig) förtalskampanj mot den drabbade, kan ha kommit att skaffa sig en oriktig bild av bakgrunden till det problem som skall behandlas, är mera legio än undantag.
Det finns givetvis också ett egenintresse att tro på den mobbande chefen. Dels kan kostnaden för att göra den drabbade ekonomiskt skadeslös påverka en avdelnings budget negativt. Dels kan det finnas en ovilja att medge att man från ledningens sida brustit i omdöme vid tillsättningen av denna chefsbefattning.
För det andra finns det en stark presumtion för att i de (OBS enlig gängse uppfattning) jämförelsevis få fall av mobbing som förekommer, så har den drabbade huvudansvaret för sin situation. Uppfattningen är i regel att påståendena från den drabbade är groteskt överdrivna och beror på ovilja från denne att inse sitt eget ansvar för situationen.
En annan allmän uppfattning är att de drabbade personerna i regel är svåra för att inte säga omöjliga att samarbeta med. De är lättkränkta, konspiratoriskt lagda och rättshaveristiska i sin allmänna inställning till i stort sett allt. Deras arbetskamrater vill i regel också bli av med dessa besvärliga personer, och fackföreningarna kan sällan finna orsak att ställa sig bakom den mobbades inställning. Dessutom, hävdar den mobbande chefen ofta, är det andra personliga problem som ligger bakom den kränktes förhållningssätt.
Mobbande chefer framhåller inte sällan att det är äktenskapliga problem som den mobbade tar med sig till arbetsplatsen. Påståendet styrks i regel av att de drabbades äktenskap inte sällan havererar i samband med den hopplösa och förtvivlade kamp dessa driver för att söka få upprättelse.
Finns det någon grund för dessa vitt sprida presumtioner? Nja och Nej kan man säga. För det första bör det framhållas att mobbingfallen inte alls är några få undantagsfall. Enligt tidigare statistik räknade man med att ca. 180.000 personer i Sverige var långtidssjukskrivna på grund av mobbing på arbetsplatsen (statistiken sammanställd av TCO och LO finns tillgänglig bl.a. på Arbetslivscentrums bibliotek). Då Försäkringskassan har börjat utförsäkra många av de drabbade (inte minst de som lider av depression), så har kan siffrorna ha förändrats. Statistiken är i regel några år gammal. Framlidna professorn i psykologi Heinz Leyman som forskade i problem kring kränkningar och särbehandling på arbetsplatserna redan på 1980-talet kom fram till att det statistiskt sett förekom ca. 300 självmord årligen på grund av mobbing på arbetsplatsen. Sedan dess har således ca. 7000 arbetskamrater tagit sina liv. Det innebär att i stort sett varje arbetsdag tar en arbetskamrat sitt liv på grund av att de utsatts för kränkande särbehandling.
Det är mycket viktigt att förstå att anmälningar avseende brott mot arbetsmiljölagen m.m. nästan undantagslöst har föregåtts av en i regel flerårig process. Den ansvarige chefen brukar regelmässigt ha sett till att bedriva en lång förtalskampanj mot den drabbade. I mönstret ingår att exempelvis att vid veckans sammanträden med fackförening och/eller verksledning berätta "dagens historia" om det utsedda mobboffret. Offret, vars trovärdighet alltmer har underminerats, utsätts därefter för ständigt eskalerande kränkningar. Detta bryter så småningom ned den drabbade som till slut går in i en depression. I mönstret ingår att offret söker förstå vad som pågår utan att få något grepp om sin situation. Efter en tid börjar arbetskamraterna dra sig undan offrets förtvivlade försök att finna förklaringar, stöd och förståelse för sin situation.
Chefen "elake Måns" har givetvis också i regel sin "Bill och Bull" som förser chefspersonen med skvaller och olika negativa påståenden (var av i regel inget tål närmare granskning). Chefen kan nu "sanningsenligt" hävda att hans/hennes personal delar hans/hennes negativa uppfattning om den kränkte. Den drabbade blir alltmer isolerad och slutligen börjar även äktenskapet knaka i fogarna och skilsmässan är inte sällan ett faktum. Offret har när detta stadium nås sedan länge varit sjukskriven och djupt deprimerad. Han/hon har också till slut upptäckt (som forskaren Heinz Leyman också mycket riktigt kom fram till) att han/hon inte har någonstans att vända sig med sina problem. Såväl livskamraten, vännerna, arbetskamraterna, fackföreningen och myndighetens ledning har vänt den tidigare ofta uppskattade och respekterade personen ryggen.
Den kränkande chefen kan nu triumferande peka på att han/hon hade rätt. Se själva, kan denne påpeka, hur virrigt och rättshaveristisk den mobbade uppträder. Det framhålls att det är tydligt att problemet var äktenskapliga problem och den drabbades sociala oförmåga. Och visst har det nu blivit så, men då glömmer eller förtränger de inblandade gärna den process som ledde fram till detta.
Kan då inte facket vara mera lyhört och agera för att stödja sina drabbade medlemmar? I stort sett kan man svara nej på den frågan. För det första har de fackligt aktiva sedan länge matats med negativ information om den drabbade (så man "vet" ju med vem man har med att göra). Att söka upp facket och ”tala i egen sak” visar sig i stort sett alltid var meningslöst ingen kommer att lyssna.De kontakter facket tar med de arbetskamrater som är villiga att ge sina synpunkter på offret (nämligen "Bill och Bull") ger som regel ingenting som avviker ifrån vad chefen påstått,. Det är få arbetskamrater som har civilkurage nog att ifrågasätta "elake måns" och hans proselyter. (Forskaren Leyman skriver i en av sina avhandlingar att "till slut uppstår det negativa myter kring den drabbade". Mot denna bakgrund är det förvånande att inte fler tar sina liv. Säkert är att det finns stunder då i stort sett alla drabbade har stått vid randen till ett sådant steg. Kan någon icke drabbad föreställa sig hur det känns att göra den resan?
Fackföreningen skall om den skall agera för den drabbade, gå emot företagets ledning (som också fått ta del av "myterna") och arbetskamraterna (läs bl.a. "Bill och Bull") samt ifrågasätta "den allmänna bilden" av den drabbade. Frågan facket ställs inför är om det finns skäl att offra förhandlingsklimatet på arbetsplatsen, vilket kommer drabba medlems- kollektivet, och inte att förglömma i vis mån den personliga karriären. Vad kan då en facklig aktiv som känner att något inte stämmer och som känner att han borde agera, uppnå? Tyvärr nästan aldrig någonting positivt. De fackligt aktiva som försökt har nästan undantagslöst dragit på sig ledningen och även de fackliga kamraternas ovilja. Resultatet blir i regel att ytterliggare en person hamnar "ute i kylan". Vi måste kostatera att facket åtminstone på lokal nivå (oaktat alla förväntningar de har på sig) är bakbundna i dessa sammanhang.
Tyvärr innebär fackets dilemma också att mobboffrets sista halmstrå rycks undan. Han/hon måste nu ensam, mot arbetsgivaren, fackets och arbetskamraternas (Bill och Bull) kompakta mostånd, "tala i egen sak". Den drabbade har nu ingenstans att vända sig till (som professor Heinz Leyman har konstaterat) och ingen lyssnar nu på vad denne har att säga.
Det finns i dag bara en samhällsaktör som kan göra något åt problemet, och som också har mandat, ansvar, instrument och skyldighet att agera. Det är de rättsvårdande instanserna. Åklagarmyndigheterna måste ändra sina inställning till de drabbade brotts-offren. Man har, som ovan nämnts, helt orimliga krav på bevisning som styrker att uppsåt finnes. Det finns rättskällor som ger utrymme för ett annat förhållningssätt bl.a.. i prop. 1975/1975:197 ( citat: "den kränktes uppgifter skall i princip godtagas"). Det finns också starka paralleller till förtalsbrott här. Det är legio att, som i det aktuella fallet, förekommer osanna och falska uppgifter och påståenden gentemot offret. För det första bör hänsyn tas till den nationella omfattning problemet har. För det andra den oerhört ingripande och destruktiva och Kafka-liknande situation de drabbade hamnar i då de oftast förlorar arbete, hem och familj. Dessutom fråntas de i princip sin rättskapacitet och får sin ekonomi sönderslagen. Mot denna bakgrund torde det finnas utrymme att finna att det föreligger synnerliga skäl ur allmän synpunkt för åtal. Att upprätthålla en asymmetrisk rättvisa med helt olika krav på bedömningen av huruvida uppsåt skall anses styrkt eller ej, kan knappast ha varit lagstiftarens mening.
Det är i regel arbetsgivaren som sitter på all dokumentationen i ett ärende där en mobbad skall bedömas och behandlas, såsom kommunikation med fack, försäkringskassan och läkare. Offret vägras nästan undantagslöst att få del av innehållet i denna kommunikation och ges ingen möjlighet att yttra sig över oriktiga uppgifter och felaktigheter. Inte sällan nekas den utstötte någon som helst förklaring till varför han/hon drabbats. Det är svårt att befria sig ifrån tanken att de skäl som anförs internt i kränkningsärenden inte tål någon som helst opartisk granskning.
Utan att åklagarmyndigheten ger en domstol tillfälle att begära att arbetsgivaren framlägger sina skäl till opartisk granskning, har denna kategori av brottsoffer ingen möjlighet att få sin sak prövad. Det förekommer inte att ett mobboffer, speciellt inte efter att under lång tid ha levt på försäkringskassans ersättningar, kan matcha en arbetsgivares ekonomiska och juridiska resurser. Om rättvisa i Sverige skall heta pengar kan man inte, som ovan nämnts, leva upp till konventionens krav på möjlighet till opartisk bedömning (Det Rättsskydd hemförsäkringarna ger, omfattar inte denna typ av tvister).
Det är högst rimligt att anta att om det skulle finnas relevant grund för allvarliga anmärkningar mot en medarbetare, torde det inte röna några som helst problem att lägga fram dessa för opartisk granskning. I de fall rimlig grund för anmärkning finnes, synes det också vara fallet att man öppet redovisar dessa.
Det måste också framhållas att det finns all anledning att misstänka att en kränkande chef ogärna vill att en anmälan om kränkning skall bedömas av en opartisk myndighet, bl.a. av ovan nämnda skäl. Så snart skvaller och obestyrkta påståenden skall granskas visar det sig i regel att i stort sett alla sådan uppgifter bygger på vaga och omtolkade andra eller tredje handsuppgifter utan substans, och att det är få som själv vill stå för någon negativ sakuppgift.
Åklagarmyndigheten är kanske av processekonomiska skäl ovilliga att ta ett första steg då man kanske tror sig öppna Pandoras ask,. Fråga är dock om detta är ett juridiskt hållbart skäl till att inte upprätthålla den allmänna rättsäkerheten. Sammanfattningsvis är det en fråga om vem som skall ha rätt till rättsäkerhet i vårt land. Alla även du kan drabbas en dag, föreningen STOPP har medlemmar och sympatisörer på alla nivåer i samhället. Att detta också är ett nationellt trauma som måste få sin lösning, det går inte i längden att ignorera. Det är idag kanske fler än 200.000 medborgare (de utförsäkrade ej inräknade då färsk statistik inte publicerats) som får sina liv bokstavligen slagna i spillror av helt irrationella skäl. Det är inte bara den mobbade som drabbas av den kränkande chefen, även hustru/sambo, barn och övriga släktingar drabbas direkt och indirekt. Det är bl.a. mer än 7000 barn eller syskongrupper som mist en förälder sedan 1980-talet på grund av kränkande särbehandling. Den offentliga sektorn har med tiden lyckats skapa ett mentalt Gulag i Sverige.
Under våren 2006 inbjöds vår förening till ett EU-seminarium angående problemet med kränkningar och särbehandling i arbetslivet i Brighton GB. Av de inbjudna länderna var det bara Sverige som inte skickade någon representant från regering eller universitet. Det framkom att flera av Europas länder utreder, förbereder eller har infört lagar som siktar på att effektivt komma till rätta med problemet.
Bl.a. bygger lagstiftningen eller lagförslagen på synen att den kränktes uppgifter i princip skall godtagas och att det är vara arbetsgivaren som skall visa att kränkning ej skett (Jfr. prop. 1975/1975:197 citat: "den kränktes uppgifter skall i princip godtagas" ovan nämnd). Vidare föreslås att tredje part, (en slags kränkningsombudsman), skall intervenera i anmälda ärenden.)
Att Sverige inte hade någon representant av större dignitet väckte viss uppmärksamhet. Detta speciellt som den svenska lagstiftningen på området varit inspirationskällan bakom de lagstiftningsprojekt som flera EU-länder nu driver. Att Sveriges lagar på området inte tillämpas är man dock medveten om.
Då det gäller eventuella farhågor av ovannämnda processekonomiska skäl, torde de flesta mobbingfall snabbt kunna lösas av arbetsgivaren så snart det står klart att deras sätt att efterleva aktuella lagar och förordningar kan komma att granskas av opartiskmyndighet. Vi tvivlar på att någon arbetsgivare öppet vill hävda att de aktivt motsätter sig att efterleva de aktuella lagarna och sin egen policy mot mobbing.
Ted Bondefalk
Jurist
.
NYHETSBREV
Vill du ha vårt elektroniska nyhetsbrev? Skicka ett mail till info@foreningenstopp.se